简介: 课程背景：
有人说“做一个好的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难。做一个完美的、有效的管理者难上加难”，但我们要说，只要你找准了自己的定位，把握住了做事的原则，能够最大限度地用人所长，做一个完美有效的管理者并不是很难。光有聪明、勤奋或者知识渊博，还不足以说明一个人就有合理的有效性。有效性是可以学会的，管理者做事必须有效，一个人的才能，唯有通过有条理有系统的工作才能成为有效，智力想象力及知识等资源，必须有效性，才能转化为成果。
一般的人力高管课程，谈的都是如何管理他人，本次课程除了让您掌握人力成本控制、科学的薪酬设计、干部选拔等的课程外，更突出讲述的是如何有效地管理自己。一个有能力管好别人的人不一定是一个好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成为好的管理者。事实上，人们不可能指望那些不能有效地管理自己的管理者，去管好他们的组织和机构。从很大意义上说，管理是树立榜样。那些不知道怎样使自己的工作更有效的管理者则会树立错误的榜样。
二、课程受益
参加本课程的学员将：
·掌握如何成为完美、有效的管理者
·了解如何更有效地控制人力成本
·了解如何更科学的设计薪酬体系，更多激发员工潜在才能
·了解如何掌握企业骨干的想法，以便更科学的识别、留住好的管理干部
·分析其他公司成功有效管理者所走的管理路程
·分析其他公司的人力成本控制以及薪酬设计体系
·与来自其他企业的其他高层经理交流企业管理经验
参加对象: 总裁、总经理、副总经理、人力资源总监等高级管理者
时间: 2006年10月24-28日
地点: 清华大学
精彩授教: 张 瑜 教授
担任过中国科学院管理干部学院、中国科技大学管理学院（现中国科学院研究生院）经济管理系副主任，管理工程系常务副主任，学院教务处处长，研究室主任，基础部主任，中国科学院职工科技大学校长等职。承担过国家科研十年规划中的重点项目，科大工程热物理教研室原副主任。调入中国科学院管理干部学院后，在管理科学教研室任教。业务工作逐步由自然科学、技术科学转向管理科学（含系统工程，现代企业经营战略，美日中企业文化比较研究，经营管理人才如高技术产业MBA培养，高新技术产业管理等）。中国工程热物理学会会员；中国技术经济研究会高级会员；
崔翔 先生
国务院直属中国现代国际关系研究所担任助理研究员，为中央各部委提供国际关系研究方面的咨询报告。1991-1994年留学美国，攻读康纳尔大学硕士和北伊利诺斯州立大学政治科学系博士学位。回国后先后在多家著名外企、民营企业担任管理工作，历任香港凯声公司北京办事处首席代表、摩托罗拉（中国）员工关系经理、新浪网高级人事经理、上海朗讯科技人力资源总监、江苏大亚集团人力资源总监、上海铭源实业集团公司董事长助理兼集团运营督导主任等。在长期的管理工作实践中积累了大量的人力资源管理的实际经验和咨询个案，对如何致力于建立、完善企业管理和规范运作、如何提高团队建设的水平和技能、如何营造一个良好的企业文化有着深刻的认识和理解。自1999年初开始一直特邀在很多咨询或培训公司担任人力资源咨询顾问和培训讲师，在全国各地讲授过大量人力资源领域相关的内训课和公开课，他擅长的课题包括：员工关系管理、团队建设和沟通管理、非人力资源管理人员的人力资源管理、整体绩效管理、中高层管理技能提升、战略性薪酬福利体系设计、人力资源成本控制、危机管理等数十门课程。
常桂花 女士
心理学硕士，清华紫光管理培训中心人力资源首席讲师，曾任朗讯通讯、和记黄埔等著名跨国公司人力资源总监。丰富的一线实战经验和扎实的理论功底使其在咨询培训领域别具风格。其倡导的观念国际化，作业本土化主张得到业界的一致公认。熟悉企业运作的战略和策略流程，长于运用量化分析工具查找问题，并且能运用国际人力资源管理先进的管理理念，对照标杆，结合本土人事管理的国情和企业特色，提出具备较强贯彻执行力的解决方案。已为通信、IT、医药、能源、金融等行业数十家企业进行过咨询培训，深受客户好评。
课程内容: 非人力资源经理的人力资源管理 主讲人：崔翔
人力资源管理概念的导入
·什么是管理？
·什么是企业管理？
·什么是企业管理最重要但又最困难的方面？
·深层次思考：在人的管理中，什么要素又是最重要的？
·深层次思考结论：人才的协调、调动积极性、提高绩效的管理。
招聘面试招聘的原则和理念
·招聘前的准备工作综述
·招聘的流程和业务部门与人事部门的分工
·常见的筛选方法、履历分析方法
·电话面试技巧
·招聘中的测试方法和手段应用
·面试时应注意的要点、如何记录、聆听和询问结构化和情景式的面试技巧
·背景调查和猎头挑选的流程
·课堂游戏：“如何看人不走眼”？
薪酬体系与绩效评估
·人力资源的基础：职位描述与岗位说明书
·职位评估和薪酬架构
·当今流行的薪酬体系、宽段式工资结构
·年功价值观、职位价值观介绍
·按绩效付酬的薪酬体系和以能力为基础的薪酬体系
·薪酬范围和职级
·激励性的薪酬设计和福利体系
绩效考核和绩效管理
·目标管理和传统的绩效考核方法
·绩效考核的意义：对企业和对员工
·如何对员工进行量化的评价？
·绩效管理的整个流程：1-10的绩效管理
·如何制定核心绩效指标（KPI）
·平衡计分卡的应用、绩效评估的常见误区
·绩效考核的结果应用、绩效评估的面谈技巧
·优秀企业的绩效考核案例介绍
员工培训和发展
·员工培训和发展的政策制定
·员工培训和发展规划的需求调查
·培训前的准备工作
·培训计划的实施
·培训效果的评估
·员工职业生涯发展规划
·员工素质测评技巧
员工关系管理
·员工关系管理的十二个范畴
·员工关系管理的主要职能分析
·劳动关系管理、员工离职管理
·员工奖惩管理、内外情报管理
·冲突管理、危机管理
·沟通管理、社团管理
·健康管理、员工投诉、申诉管理
·企业文化建设、员工激励管理
·员工关系管理的经典案例介绍
·案例介绍：韩师傅的转变：从起诉公司到热爱公司
·课堂游戏：“HELEN为什么会被除名”？
如何留住企业优秀员工
·员工跳槽的20个主要原因分析
·减少员工非正常流动的10个有效策略
·管理者面对员工跳槽的有效措施
·高新技术企业如何面对核心技术员工的跳槽
·激发员工身上的5个“E”元素
·企业如何留才的七种有效办法
·塑造企业文化留人的10项留人良策
·团队“情商”管理
·企业如何稳定优秀人才
·如何增强企业员工凝聚力的30个秘诀
·课堂游戏：
·你加盟高薪聘请你的“白板公司”吗？
HR的管理技巧
·课堂讨论：工资是吸引和留住人才的最重要的因素吗？
·讨论结论：吸引和留住人才重要因素有三十个“留心”不能只靠一个钱而要靠五个“钱”。
·授课重点：授权技巧教练技术沟通管理技术
·企业文化管理：建立积极的工作环境和人文环境沟通管理
·案例讨论：如何与员工就工资待遇问题进行有效的沟通？
激励管理
·为什么激励和怎样激励
·关注员工的多层次要求
·怎样把握激励、激励的理论
·激励的技巧：物质的和精神的、及时性和真诚
·人才流失的根源（企业和个人）
·“雷尼尔效应”对企业管理的启迪
·塑造良好的人文环境
·怎样帮助和管束“问题员工”、 棘手的员工？
·案例介绍：
·海鸥舫奖惩员工的“24字真言”介绍和分析。
·获奖队发奖、培训小结、问卷调查。
·团队游戏：从“拿破仑战鼓”看团队激励。
培养有效的管理者 主讲人：张瑜
我能贡献什么（What Can I Contribute？）
·作为管理者，应首先思考的问题是什么？
·沟通的重要。
·应该晋升什么样的人，以及被晋升的人应该如何去做，才能把晋升变成取得新的成功的机遇。
着眼于明日 ( Focus On Tomorrow )
·“不创新，就灭亡！”
·捕捉机遇，主动利用意外的成功。
·如何面对昨日的成就与开创未来？
·海尔如何对待创新、风险与机遇。
有效的决策（Effective Decisions）
·应该如何正确地组织作决策的过程。
·决策前充分听取意见，特别是寻求异议的重要。
·决策时要有可供选择的方案。
·涉及有效决策的其他若干重要问题。
用人之长（Staffing for Strength）
·组织的目的是，使平凡的人，做出不平凡的事。
·卓有成效的管理者知道，他们的职责是使人的长处具有生产力。管理者是用来帮助人发挥长处的。
·卓有成效的管理者善于用人之长。
人力成本控制与薪酬设计 主讲人：常桂花
人力成本的概念演变
·农业时代的劳动成本
·工业时代的人力成本
·知识时代的人才成本
·组织发展不同阶段的“人财”定义
现代企业组织中人力成本的计算方式
·人员现金报酬：固定报酬、浮动报酬
·人员福利报酬：当前福利、长远福利
·讨论：人员工作补贴，例如工位费是否应该算为人力成本
薪酬的概念及意义
·几个常见概念：工资、薪资、薪酬、报酬
·薪酬满意度是员工满意度中的重要指标
·薪酬战略是组织战略的组成部分
·思考：人力资源对薪酬的定位是否与公司战略一致？
工资系统的制定流程
·梳理公司的组织架构与职位体系
·进行必要的工作分析与评价
·调研市场工资水平
·确定不同岗位的标准薪资
·确立工资的宽幅
·整理工资结构
·案例讨论：绩效工资的设计原理
·奖金的设计思路
福利性报酬机制的运用
·用好我们的社会保险
·员工计提福利基金的使用
·补充福利对高端人才的激励
充分发挥薪酬的激励作用
·新时代人才的特点与挑战
·做好薪酬，把好组织人力成本控制这一关
·充分发挥薪酬的作用，积极探索的激励模式
·成功分享：
·股票、期权、利润分享等的激励方式
费用标准: 5600元/人（含报名费、学费、教材、午餐费等）
特别提示:
汇款方式:
联系方式: 联系人: 阴老师、刘老师
电话: 010-62920618 62920617 13911161267 13681168177
传真: 010-82414854
Email: service@cn21.com.cn
