简介: 课程简介：
3E薪资设计”是张守春老师首创、独创的薪资设计理念与方法，是最具实战、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，并且基于他的长期专业咨询经验，在国内首倡“3E薪资设计”。很多学员在接受该培训后即能设计本公司薪资结构和体系，获得所在公司领导的高度认可和非常成功的使用效果，并认为为公司节省了一笔很大的咨询费。
课程特色
操作性极强：
☆ 课程中有三分之一的时间是用笔记本电脑手把手教您设计薪资曲线及固定变动工资结构、预算、奖金、调薪、级差、级幅度等等；并现场使用《张守春3E薪资设计软件》。使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握薪酬设计的原则、流程和步骤，掌握全套薪资设计技术，课堂学员满意率极高。
☆ 薪酬设计案例练习中使用翰威特真实的市场薪资调查报告与数据。
实用性极强：
☆ 课程教授的薪资设计十五个步骤，完全都能转化用在企业。学员甚至可以带自己公司的数据来，当场为本公司设计出新的、科学的薪资结构，超出一般咨询公司的设计结果。
☆ 课程设计非常强地针对国内薪酬体系特点，为企业量身打造，以解决企业实际需要很多学员使用本课程学到的薪资设计技术回到企业，为本企业设计，得到领导好评。
☆ 学员通过本培训，掌握时下各大咨询公司及500强企业所采用的薪酬体系设计方法，能成为薪酬设计专业人才。
参加对象: 人力资源管理的人力资源总监、经理；薪资福利经理、专员；企业总经理、高层经理等。
时间: 2006年06月09-10日
地点: 北京
精彩授教: 张守春（Andrew Zhang）先生:
《财智》2005年十大杰出培训师、2005年度最十佳人力资源培训师、2004年最具实战的十大优秀培训师、“美国薪资协会”会员，曾就读于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源（美国总部）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（搜狐、ChinaRen）人力资源高阶，华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司人事顾问。
张老师具有薪酬领域的专业海外研究功底，在国企、外企、民企的丰富的实战和咨询经验，擅长主讲人力资源各模块课程，接受张老师3E薪酬培训的学员已累积三千人。
张老师曾担任的国内人力资源管理咨询项目有：美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂人事系统改造、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控、沈阳东管电力、中国化工信息等人力资源项目咨询。
课程内容: 第一部分:付薪哲学
薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？
公司的薪资水平在市场上的定位如何确定
什么是全面薪酬管理
薪酬和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同
薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？
薪酬体系的构成
如何设计全年度薪资体系（含奖金）与政策
如何在现有工资总额基础上设计公司的各级薪资结构，并且与工资总额相符
如何改革薪资结构以获得企业竞争优势
第二部分:3E薪资设计理念
三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响（五个案例）
什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么
与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么
第三部分:内部均衡性，岗位测评
四种衡量岗位价值方法
选择岗位测评要素的三个原则是什么
测评前，选择关键岗位的三个原则是什么
职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）
岗位测评的六个步骤是什么
点值法（point-factor）岗位测评演练（20分钟）
如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
第四部分:工资级别结构设计（讲解及模拟案例实践）
在这培训中，手把手教您利用“3E薪资设计软件”为一家真实的公司设计一套薪资结构 （学员自带笔记本电脑、光驱、鼠标），也可以为学员自己所在的公司来设计。讲解和设计内容包括：
一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定
如何用拟合曲线表达出企业现有的工资水平趋势
如何确定两级工资之间的级差（progression），客观依据是什么
每级的级幅（spread）如何确定，客观依据是什么
两级工资重叠度（overlap的算法，有何规律和要求
工资级别数量、级差、重叠度等参数的设计技巧与经验参数
如何在电脑上画出规范的“多岗位序列”的薪资曲线
如何作市场薪资曲线的回归拟合，拟合的意义
如何把企业的薪资水平与市场曲线相比
如何定期根据市场水平更新薪资曲线
如何在薪资设计中阅读和使用薪资调查报告（实例）
3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用。
第五部分:薪资管理
a．定薪
如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
招聘时薪资谈判（侃价）的三招
如何为调动的人员定薪
如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突
b．调薪
薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）
如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。
如何使用CR来进行年度调薪
给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化。年度调薪矩阵的设计。
如何计算和确定年度调薪的百分比（即增长率）。
调薪的作业程序（八个步骤，讲解和练习）
调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理批准调薪计划；
解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法
c．奖金
奖金发放的三种公式（可解决绝大多数企业的奖金发放问题）
如何利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金（讲解及练习）
d. 薪资政策与预算
怎么写企业的薪资政策，它包括哪十个内容。案例。
如何作薪酬年度预算与调薪预算
如何作总分公司、各部门的薪资预算与控制
第六部分:多种薪资体系分析
高管人员薪资结构设计特点，长期激励（典型的几种长期激励）
skill-based薪资设计
宽幅结构
知名咨询公司及张老师所作咨询案例的实际展示、讲解
引导薪资调查的方法，如何阅读薪资调查报告
费用标准: 2200元/人 （含培训费、讲义费、午餐费）
特别提示: 凡企业网景VIP会员享受折上折的优惠服务 详情请电话咨询010-82414855
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