当企业竞争的重点逐步从争资源、争市场、争技术转向争人才时，人才竞争业已成为每个企业必须面对的战略性问题。如何吸引到合适的人才，如何才能拥有一支高度敬业的员工队伍，如何保留企业核心人才……这一系列的问题都时常萦绕在众多企业领导者的脑海中。
人才竞争的特点和趋势
从企业角度看，企业之间的人才竞争，尤其是中高层次人才的竞争，日益成为企业战略上关注的重点。
目前，人才日益成为左右企业战略实现的关键因素。人才尤其是高度敬业的核心人才在企业战略实现中的作用主要体现在以下几个方面：
战略制定：企业战略制定的过程本身就对高级管理人才的信息收集能力、统筹分析能力和判断决策能力提出了很高的要求。同时，既定战略得以长期而稳定存在的基石就是一个团结、敬业的领导团队。
战略传递：战略的传递是指企业如何将公司战略有效传达给企业每一位员工，让员工理解并知道自己与企业战略实现之间的关系。这关系着战略能否真正得以执行以及最终执行的效果如何。在这个过程中，如果没有高素质和高敬业度的中高层管理人员以及核心骨干去不断沟通、协调以及自我身体力行，任何战略都难以被广大员工真正接受和理解。
战略执行：任何企业战略的执行是一个充满变数、风险和挑战的过程，只有高度敬业的员工团队才能始终对企业前景抱有坚定的信心并愿意与企业共同进退、共同成长。
从人才角度看，人才对雇主提出了多元化需求。在知识经济环境下，员工的工作方式越来越灵活；员工的自主意识越来越突出；员工面对来自内部、外部的竞争压力越来越大；员工个人发展的途径越来越多样化。在这种形势下，提升员工敬业度、打造一支高度敬业的员工队伍需要考虑多方面的因素。翰威特2005亚洲最佳雇主调研中国地区的调研结果指出：对于中国地区员工敬业度影响力最大的三个驱动因素包括：
薪酬机制与全面回报。员工目前已经不是单纯的关注薪资水平的高低，而开始关注薪酬与贡献的匹配性和薪酬计划的竞争力、公平性等；同时，也不仅仅单纯关注现金薪酬，而是关注包括浮动薪酬、福利以及其他非现金回报在内的全面回报和与之相关的沟通。
公司内部流程和管理政策。人才在选择和评价企业时，企业工作流程和人员管理政策是否有利于营造一个积极的，确保员工高效率工作的氛围，已经成为一个重要的、驱动员工敬业程度的指标。
职业发展机会。过去，员工较多的将职位升迁视为个人发展的标志。现在，除了职位之外，自我价值的实现和提升、挑战性的工作、公司对人才价值的认可等也成为影响员工敬业度的重要因素。员工关注的焦点也更多地集中在公司是否有完善的体系与制度来帮助员工确定他们的发展需求；公司是否让员工通过承担更多的职责和挑战得到发展；以及公司是否向员工提供培训以帮助他们培养必备的技能。
所有的这些变化都表明一点：如何更好满足员工多样化需求，吸引、保留优秀人才以支持企业战略实现，成为摆在每个雇主面前的难题。
雇主品牌成为新的竞争砝码
面对如此难题，企业纷纷致力于构建能最大限度满足员工多样化需求的工作平台，努力提升员工敬业度，打造最佳的雇主品牌。因为拥有良好的雇主品牌将成为企业在人才竞争中的重要砝码。一个良好的雇主品牌在企业人才竞争中能发挥以下作用：
提升企业对人才的吸引力。毫无疑问，具有公信度的最佳雇主品牌，将极大提升企业对人才的吸引力。目前，“最佳雇主”已经成为人才市场上人才应聘的指向标。
降低企业成本。人才吸引力提升带来的直接效果就是应聘者数量和质量的提升，这将大大减少企业为吸引足够候选人才而产生的宣传和推广成本。同时，从另外一个方面看，最佳雇主能够拥有比较稳定的员工队伍，人员离职损失和重置成本比较低。
帮助企业明确人才策略和提升人才管理水平。参加最佳雇主评选，打造雇主品牌的过程，本身就是企业自我审视人才策略和管理机制的过程。同时，通过与其他公司对比，能够帮助企业了解自己在人才市场上的竞争态势，从而帮助企业明确未来的人才策略和提升企业人才管理水平。
更为关键的是，翰威特通过长期研究调查的结果证实：最佳雇主=最佳员工=最佳绩效，即最佳雇主拥有最敬业的员工，而最敬业的员工为企业带来卓越的经营结果。最佳雇主对员工的投入产生了明显的回报。与其他的公司相比，他们在许多财务指标上均展现出更加出色的经营业绩。
最佳雇主的成功之道
既然雇主品牌具有如此价值，那么如何成为最佳雇主呢？对于目前企业而言，关键就是要从习惯性的理“财”型管理模式，过渡到理“才”型管理模式。从这个角度来说，翰威特的最佳雇主调研，实际就是反映企业理“才”能力的一面镜子。翰威特2005亚洲最佳雇主调研中国地区的调研结果指出，最佳雇主们都不约而同展现了以下三个方面的特征：
不断激励员工实现出色的业绩。最佳雇主通过提升领导力，让管理者有效的与员工沟通，让员工理解并积极分担企业愿景与目标；通过有效的认可和激励机制，帮助员工提高绩效；通过创造积极的工作环境，改善管理政策、程序及工具，赋予员工具有挑战性的工作，不断让员工“受到鼓舞”，从而自愿付出更多的努力达成更高的绩效目标。
确保员工感受到被关注和被重视。在最佳雇主中，雇主与员工的“雇用”关系内容比我们通常认为的更深、更广。最佳雇主除了确保公平报酬、提供职业发展机会和重视员工合法权益之外，将员工视为公司的宝贵资产或是事业伙伴，并主动营造家庭氛围，努力提升员工归属感；实施导师计划，帮助员工成长；建立内部多渠道的沟通机制，积极倾听员工心声。
以能够实现长期成功和持续发展的方式运作业务。最佳雇主更加关注股东长远的投资回报，并主动投资于员工培养，尤其是关键人才的培养，确保企业的长期可持续发展。
从表面上看，上面几点所包含的管理道理非常简单，也不是什么很精妙的管理技巧和手段，似乎要做到上面三点也并不是很难，那为什么只有凤毛麟角的几家企业能成为最佳雇主呢？其实答案就是在于企业能不能将这些简单的管理道理真正落实于行动，而不是停留在管理口号上；是不是能坚定地去长期实践，而不是去谋求“短期效应”；是不是能关注每个管理的细节，而不是仅仅在表面上肤浅模仿。
人才竞争的特点和趋势
从企业角度看，企业之间的人才竞争，尤其是中高层次人才的竞争，日益成为企业战略上关注的重点。
目前，人才日益成为左右企业战略实现的关键因素。人才尤其是高度敬业的核心人才在企业战略实现中的作用主要体现在以下几个方面：
战略制定：企业战略制定的过程本身就对高级管理人才的信息收集能力、统筹分析能力和判断决策能力提出了很高的要求。同时，既定战略得以长期而稳定存在的基石就是一个团结、敬业的领导团队。
战略传递：战略的传递是指企业如何将公司战略有效传达给企业每一位员工，让员工理解并知道自己与企业战略实现之间的关系。这关系着战略能否真正得以执行以及最终执行的效果如何。在这个过程中，如果没有高素质和高敬业度的中高层管理人员以及核心骨干去不断沟通、协调以及自我身体力行，任何战略都难以被广大员工真正接受和理解。
战略执行：任何企业战略的执行是一个充满变数、风险和挑战的过程，只有高度敬业的员工团队才能始终对企业前景抱有坚定的信心并愿意与企业共同进退、共同成长。
从人才角度看，人才对雇主提出了多元化需求。在知识经济环境下，员工的工作方式越来越灵活；员工的自主意识越来越突出；员工面对来自内部、外部的竞争压力越来越大；员工个人发展的途径越来越多样化。在这种形势下，提升员工敬业度、打造一支高度敬业的员工队伍需要考虑多方面的因素。翰威特2005亚洲最佳雇主调研中国地区的调研结果指出：对于中国地区员工敬业度影响力最大的三个驱动因素包括：
薪酬机制与全面回报。员工目前已经不是单纯的关注薪资水平的高低，而开始关注薪酬与贡献的匹配性和薪酬计划的竞争力、公平性等；同时，也不仅仅单纯关注现金薪酬，而是关注包括浮动薪酬、福利以及其他非现金回报在内的全面回报和与之相关的沟通。
公司内部流程和管理政策。人才在选择和评价企业时，企业工作流程和人员管理政策是否有利于营造一个积极的，确保员工高效率工作的氛围，已经成为一个重要的、驱动员工敬业程度的指标。
职业发展机会。过去，员工较多的将职位升迁视为个人发展的标志。现在，除了职位之外，自我价值的实现和提升、挑战性的工作、公司对人才价值的认可等也成为影响员工敬业度的重要因素。员工关注的焦点也更多地集中在公司是否有完善的体系与制度来帮助员工确定他们的发展需求；公司是否让员工通过承担更多的职责和挑战得到发展；以及公司是否向员工提供培训以帮助他们培养必备的技能。
所有的这些变化都表明一点：如何更好满足员工多样化需求，吸引、保留优秀人才以支持企业战略实现，成为摆在每个雇主面前的难题。
雇主品牌成为新的竞争砝码
面对如此难题，企业纷纷致力于构建能最大限度满足员工多样化需求的工作平台，努力提升员工敬业度，打造最佳的雇主品牌。因为拥有良好的雇主品牌将成为企业在人才竞争中的重要砝码。一个良好的雇主品牌在企业人才竞争中能发挥以下作用：
提升企业对人才的吸引力。毫无疑问，具有公信度的最佳雇主品牌，将极大提升企业对人才的吸引力。目前，“最佳雇主”已经成为人才市场上人才应聘的指向标。
降低企业成本。人才吸引力提升带来的直接效果就是应聘者数量和质量的提升，这将大大减少企业为吸引足够候选人才而产生的宣传和推广成本。同时，从另外一个方面看，最佳雇主能够拥有比较稳定的员工队伍，人员离职损失和重置成本比较低。
帮助企业明确人才策略和提升人才管理水平。参加最佳雇主评选，打造雇主品牌的过程，本身就是企业自我审视人才策略和管理机制的过程。同时，通过与其他公司对比，能够帮助企业了解自己在人才市场上的竞争态势，从而帮助企业明确未来的人才策略和提升企业人才管理水平。
更为关键的是，翰威特通过长期研究调查的结果证实：最佳雇主=最佳员工=最佳绩效，即最佳雇主拥有最敬业的员工，而最敬业的员工为企业带来卓越的经营结果。最佳雇主对员工的投入产生了明显的回报。与其他的公司相比，他们在许多财务指标上均展现出更加出色的经营业绩。
最佳雇主的成功之道
既然雇主品牌具有如此价值，那么如何成为最佳雇主呢？对于目前企业而言，关键就是要从习惯性的理“财”型管理模式，过渡到理“才”型管理模式。从这个角度来说，翰威特的最佳雇主调研，实际就是反映企业理“才”能力的一面镜子。翰威特2005亚洲最佳雇主调研中国地区的调研结果指出，最佳雇主们都不约而同展现了以下三个方面的特征：
不断激励员工实现出色的业绩。最佳雇主通过提升领导力，让管理者有效的与员工沟通，让员工理解并积极分担企业愿景与目标；通过有效的认可和激励机制，帮助员工提高绩效；通过创造积极的工作环境，改善管理政策、程序及工具，赋予员工具有挑战性的工作，不断让员工“受到鼓舞”，从而自愿付出更多的努力达成更高的绩效目标。
确保员工感受到被关注和被重视。在最佳雇主中，雇主与员工的“雇用”关系内容比我们通常认为的更深、更广。最佳雇主除了确保公平报酬、提供职业发展机会和重视员工合法权益之外，将员工视为公司的宝贵资产或是事业伙伴，并主动营造家庭氛围，努力提升员工归属感；实施导师计划，帮助员工成长；建立内部多渠道的沟通机制，积极倾听员工心声。
以能够实现长期成功和持续发展的方式运作业务。最佳雇主更加关注股东长远的投资回报，并主动投资于员工培养，尤其是关键人才的培养，确保企业的长期可持续发展。
从表面上看，上面几点所包含的管理道理非常简单，也不是什么很精妙的管理技巧和手段，似乎要做到上面三点也并不是很难，那为什么只有凤毛麟角的几家企业能成为最佳雇主呢？其实答案就是在于企业能不能将这些简单的管理道理真正落实于行动，而不是停留在管理口号上；是不是能坚定地去长期实践，而不是去谋求“短期效应”；是不是能关注每个管理的细节，而不是仅仅在表面上肤浅模仿。
