10年出现人才断层

　　“外资企业真正在中国落地发展，差不多也就10年左右的时间，这10年培养出的第一批管理人才，现在正好‘学成期满’。”北京外企服务集团(FESCO)人力资源公司一位经理分析认为。在外企任职超过10年，年龄在35－40岁的“首批白领”，现在大多都已担任公司部门经理以上的中高级职务，是外资企业最青睐的“黄金人才”。

　　而在短短10年间，北京市的外资企业数量已从当初的4000余家发展到目前登记在册的近两万家，雇员数量猛增至70万人。第一批从外企“毕业”的管理人才可谓屈指可数，对于庞大的中高层管理人才缺口而言更是杯水车薪。

　　另一方面，这些年富力强的管理人员在步入事业的平台期之后，希望寻求自身更大的突破，会转而投向正处于上升和发展阶段的民营企业。这也使得众多外企的人才困境雪上加霜。

　　“我们现在面临培训员工的两难境地。”一家在京的美国咨询公司外方负责人表示，近两年来公司员工的离职率达到了20％，这让公司管理层感到平均每个员工每年两万元的培训是一笔非常徒劳的支出。“但如果减少培训，改为从总部派遣外籍雇员，所花费的人力成本将会更加昂贵。”这位负责人说。

　　民企与外企

　　打起人才“价格战”

　　能够使得民营企业与外企“平起平坐”抢人才的原因，绝非“个人空间”和“民族感情”这些空洞的口号这么简单。

　　FESCO人力资源公司咨询师表示，根据近两年的统计数据，跨国公司给大区经理或总监级管理人士开具的年薪，差不多在40万－70万元左右。“但你看招聘广告就能发现，民营企业标榜年薪百万招揽职业经理的大有人在。”这位咨询师表示，相比外资企业，民企的薪资结构更为灵活，而且往往给高层管理人员一定数量的股权。

　　人才紧缺促使一贯稳健保守的外资企业不得不和民营企业打起了“价格战”。人力资源机构翰威特统计数据显示，过去一年中，中层专业人员和管理人员是外资企业中薪资涨幅最大的一个群体，达到8％。从实际收入上来看，生产型企业的中层经理平均年薪达到了18万－20万元人民币，而非生产型企业的中层年薪更是高达25万元左右。在各部门主管中，销售部门的主管收入水平通常是最高的。尽管如此，职员离职率仍然高达14.4％，列亚太地区第三位。

　　外企主动升高

　　“玻璃天花板”

　　“5年前我们公司的中层部门经理都是外籍，本土员工在管理层中不到30％。现在中外员工的比例差不多倒过来了。”一位在康菲石油中国有限公司任职的员工称。本月，这家美国大型能源企业在京津两地招募的10多个职位中包括运营主管、项目经理等多个中高层职务，这是前所未有的。

　　“过去人们常说的‘玻璃天花板’正在逐渐升高，”FESCO人力资源公司一位分析师表示，“2000年前后中国管理人员在外企中最高做到地区经理就已经‘触顶’了，而现在外企中国区总裁聘用本土人士的比比皆是。”

　　在过去几年间，百事可乐、惠普、IBM等大型跨国公司在中国都以种种方式完成了高层主管由外籍向本土的“交棒”。同时，杜邦、通用电气等在华全球500强企业中国区总裁也曾多次表示，培养本土的高层接班人将成为公司下一步的核心目标。

　　不过，日渐升高的“玻璃天花板”仍不能挽留住本土高层管理人员，而他们之中的很多人在离开外企之后投向了民营企业的“怀抱”。曾担任微软大中华区总裁的唐骏，现是盛大总裁，从戴尔电脑中国区总裁位子上“神秘”退席的符标榜，不久之后即加盟神舟电脑。此外，海尔、中国网通以及华晨汽车也从麦肯锡、科尔尼以及波士顿咨询集团挖来数名高级职员。

　　“目前外企中无形的‘玻璃天花板’依然存在，但不再像以前仅仅局限在薪酬、职位、业务范围的‘封顶’。”FESCO人力资源专家认为，本土的人才精英在外企中做到一定职位之后，难以继续实现业务和个人成就上的逾越，而且始终无法摆脱“高级打工者”的心态，这才是新时期“玻璃天花板”更深层次的含义。

　　（文飞）

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　　企业最青睐的职业经理人

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