建设有效的企业招聘选拔体系
【课程目标】
1、明晰人才选聘的科学流程，制定切实可行的选才方案
2、了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度
3、掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率
4、了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息
5、掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质
6、学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力
【讲师介绍】
张晓彤女士：
著名人力资源管理专家、培训专家，北京大学心理学硕士，国家二级心理咨询师。张晓彤女士曾长期任诺基亚中国公司人力资源经理、诺基亚学院非技术课课程经理等职务，后任金蝶软件（中国）有限公司北方区人力资源总监，现为专业培训顾问及管理咨询顾问，系中国人力资源开发网（www.ChinaHRD.net）专家团成员。
【课程大纲】
一、“可以量化的才是可以管理的”—彼得德鲁克
招聘体系的有效性是怎样被考核的？
招聘质量
招聘数量
招聘成本
招聘合格率
用平衡计分卡来管理及考核我们的招聘体系！
二、“集体负责=集体免责”
招聘过程中的职责分清
三、选材前的招聘体系建立
制定招聘战略
招聘需要有预算吗
招聘录用程序的制订思路与原则
弥补工作空缺的技巧
人才招聘录用、人才面试评价的流程
四、“如何看人不走眼”—目标选材六部曲
第一步 组织整个选材过程
全面培训主考官
挑选招聘渠道
挑选面试方法
挑选测评方式
第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
素质及素质模型的介绍（通用素质介绍）
确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答
如何设定面试维度
导致无效面试提问的错误假设
避免无效提问的方法
第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
如何根据各个职位的胜任素质模型问问题—STAR行为面试法 ――演练
候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息
会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者
好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
掌控面试速度
双赢思维--维护候选人自尊
如何注意自己的非语言性的信号
第五步 运用测评中心（Assessment Center，AC）为选材把关
测评中心的组成成分
测评中心的设计原则简要概述
测评中心的信度
测评中心的效度
现场演练：测评中心体验
现场辅导：
面试组织者如何实施“测评中心”
业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”
第六步准确地评价
如果不会评估候选人―整场面试等同于“作秀”
面试过程中常见10大误区及避免方法
如何做出公正客观的评价面试报告
五、完成选材过程后的后续工作及评估
录用/辞谢
对整个流程的评估（样本）
【收费标准】
2500元/人（含培训费、资料费、午餐费、茶点费和证书费等）
【授课时间】
2005年9月17－18日 上海
2005年9月21－22日 广州
2005年9月24－25日 深圳
【报名咨询】
联 系 人：高嵩
联系电话：010-62940107、62948379
